Lidé hledají flexibilitu, více duševní pohody, smysl práce a odpovědné zaměstnavatele. Firmy stabilizují dodavatelské řetězce, využívají sofistikovanější metody náboru a zrychlují investice do technologií, aby automatizovaly a zvyšovaly produktivitu. Vyplývá to z průzkumů trendů na trhu práce společnosti ManpowerGroup Česká republika.
Z těchto dat a ze spolupráce se stovkami tisíc zaměstnavatelů po celém světě vyplývá, že strukturální změny a trendy, které společnost již nějakou dobu předpovídala, se nadále zrychlují. »Rok 2022 má potenciál stát se jedním z nejvíce transformačních let v nedávné historii. Od zaměstnanců, kteří přebírají větší kontrolu nad svým profesním životem, přes zdánlivě nekonečný boj firem o nábor a udržení talentů až po rychlou akceleraci zavádění digitálních technologií a uvědomění si podniků, že se musí stát sofistikovanějšími,« řekla generální ředitelka ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová.
Rekordní optimismus firem
V rámci průzkumu ManpowerGroup Index trhu práce pro druhé čtvrtletí 2022 byla všem účastníkům vybraného reprezentativního vzorku 515 zaměstnavatelů v ČR položena otázka: »Jak očekáváte, že se změní celkový počet zaměstnanců ve vaší společnosti v následujícím čtvrtletí do konce září 2022 v porovnání s aktuálním čtvrtletím?«
Zaměstnavatelé v ČR hlásí pro třetí čtvrtletí 2022 opět silné náborové plány: 38 procent zaměstnavatelů očekává nárůst počtu zaměstnanců, 17 % předpovídá jejich snížení a 38 % zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny. Na základě těchto údajů vykazuje Čistý index trhu práce pro ČR pro první čtvrtletí 2022 hodnotu +21 %.
»Potřeba firem nabírat nové zaměstnance se nadále zvyšuje a hodnoty ManpowerGroup index trhu práce dosahují rekordní výše od roku 2008, kdy se průzkum začal v ČR provádět. Náborový optimismus pozorujeme ve všech sektorech ekonomiky, nejvíce však ve finančním sektoru a realitách. Pokračující obtíže s dodavatelskými řetězci, rostoucí inflace a ceny energií se na trhu práce negativně neprojevují a nezaměstnanost klesla na úroveň roku 2018. Vzhledem k velké nejistotě v ekonomice je ale velmi nepravděpodobné, že by klesla pod 3 %,« řekla Rezlerová.
Celosvětový Čistý index trhu práce je 32 %, přičemž 47 % zaměstnavatelů bude nabírat a 15 % propouštět. Zaměstnavatelé na celém světě nadále očekávají po sezónním očištění nárůst počtu zaměstnanců s výjimkou Řecka. Nejsilnější náborové plány na příští tři měsíce jsou hlášeny v Mexiku (59), Brazílii (54) a Indii (51), nejslabší v Řecku (-1), Japonsku (4) a Tchaj-wanu (3). Ve srovnání s předchozím čtvrtletím náborové plány posilují ve 28 ze 40 zemí a oblastí. Předpověď v Singapuru (+15) se pro třetí čtvrtletí opět zlepšila. Singapur a Guatemala (+14) hlásí pro toto čtvrtletí největší nárůst trhu práce. Náborové prostředí oslabuje v 10 ze 40 zemí a oblastí, především ve Švédsku (-12) a v Rakousku (12). V Německu (23) a Maďarsku (13) zůstává Index nezměněn. V meziročním srovnání Index posílil ve 36 zemích a oblastech, ale oslabil ve 4 (Japonsko, Tchaj-wan, Řecko, Rumunsko). Česká republika se nachází na 30. místě žebříčku 40 zemí.
Nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem
Podle průzkumu Nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem, který se zaměřuje na to, jak je pro zaměstnavatele náročné obsadit svá volná pracovní místa a jaké profily jsou pro ně nejobtížněji obsaditelné, realizovaného v květnu, se 49 % českých zaměstnavatelů potýká s problémy při obsazování svých volných pracovních pozic.
Nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají velcí zaměstnavatelé (250+ zaměstnanců) – 57 % jich hlásí, že nemohou dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů, u malých firem (10-49 zaměstnanců) se s nedostatkem talentů potýká 48 % a ve středně velkých firmách (50-249 zaměstnanců) to je 47 %. Nejmenší problém s nedostatkem vhodných uchazečů (42 %) hlásí mikro firmy (do 10 zaměstnanců).
»To, že každý druhý zaměstnavatel obtížně obsazuje svá volná pracovní místa, je nadále velkou překážkou konkurenceschopnosti českých podniků. Nicméně ve srovnání s roky 2018 – 2021 zaměstnavatelé zaznamenali určitou úlevu. Částečným vysvětlením, po opětovném zrychlení pohybu lidí na trhu práce po odeznění pandemie, může být i zapojení ukrajinských uprchlíků do trhu práce, kteří pomohli zaplnit neobsaditelná pracovní místa v průmyslu, logistice, gastronomii nebo zemědělství,« řekla Rezlerová.
Rostoucí význam měkkých dovedností
Podle Rezlerové »došlo v roce 2020 k největší proměně trhu práce a nejzásadnější změně požadovaných dovedností od druhé světové války. Poptávku po některých dovednostech ovlivnila pandemie pouze dočasně, ale většinu dlouhodobých strukturálních změn spíše urychlila, jako je klesající zájem lidí o práci ve výrobě, rychlost zavádění robotizace a softwarové automatizace a nutnost rychle rekvalifikace velkého počtu zaměstnanců. To vše ještě zvýšilo důraz firem na měkké dovednosti zaměstnanců.«
V době rychlých změn a velké nejistoty organizacím podle našeho průzkumu nejčastěji chybí u zaměstnanců tyto dovednosti: Kreativita a originalita (24 %), Odpovědnost, spolehlivost a disciplína (22 %), Logické myšlení a schopnost řešit problémy (20 %), Odolnost, schopnost zvládat stres a přizpůsobivost (20 %), Spolupráce a týmová práce (19 %), Kritické a analytické myšlení (18 %), Učenlivost a zvídavost (18 %), Iniciativnost (17 %), Leadership a sociální vliv (15 %).
»Pokračující nejistota v mnoha oborech brzdí přirozenou fluktuaci zaměstnanců. Trh práce je u nejvíce poptávaných pozic zamrzlý. Některé firmy jsou ochotny nedostatkové profily výrazně přeplácet, což zvyšuje tlak na další růst mezd. To zrychlí strukturální změny české ekonomiky směrem k pokročilé výrobě, výzkumu a vývoji, IT a především službám. Změny se budou spíše prohlubovat než uklidňovat. Naproti tomu je zde velká skupina lidí, kteří nemohou najít zaměstnání a nedokáží pochopit, proč tomu tak je. Ve statistikách úřadů práce je zajímavé, že ve skupině kvalifikací, kde je největší poptávka firem, je zároveň nejvyšší nezaměstnanost. Uplatnění na trhu práce není pouze otázkou kvalifikace, ale také životních preferencí, postojů a motivace. Zvyšují se tak sociální nerovnosti mezi lidmi. Některým roste na trhu práce jejich cena, mohou si práci vybírat a mít nadstandardní benefity, jako je flexibilita a práce z domova. Pak je tu další skupina, která nerozumí tomu, co se ve světě děje a že se na ně zapomnělo. To zvyšuje polarizaci populace a extremizaci některých lidí. Transformace ekonomiky a trhu práce má velké politické důsledky,« řekla Rezlerová
Přelomový rok 2022
Trendy, které pohání transformaci trhu práce, nejsou nové, ale ovlivňují zaměstnance a zaměstnavatele mnohem více než v předchozím období. Dopad pandemie v kombinaci se zrychlením digitální transformace bude i nadále přinášet hlubokou proměnu globálního trhu práce a struktury zaměstnanců.
- Rychlost a podoba ekonomického oživení je odlišná od jiných, které jsme kdy viděli – poptávka po zaměstnancích je v mnoha zemích rekordně vysoká, ale stále více se tuto poptávku nedaří propojovat se strukturou uchazečů o práci.
- Pokračuje nerovnoměrný hospodářský růst, přičemž některé ekonomiky se zotavují dobře, zatímco jiné zaostávají, což je brzděno různým vývojem pandemie, dopady války na Ukrajině a různými problémy dříve hyperefektivních dodavatelských řetězců.
- Experimentování s novými pracovními modely se rozšiřuje, neboť hybridní práce a práce na dálku zvyšují flexibilitu a takto to bude pokračovat i v roce 2022.
- Zaměstnavatelé nadále hledají flexibilní a strategická HR řešení, aby uspokojili silnou poptávku po jejich zboží a službách v současnosti a pro dlouhodobě udržitelnou tvorbu hodnot.
- Spolu s nejistotou a nástupem nových trendů si organizace uvědomují, že musí udělat více pro to, aby po pandemii přilákaly a udržely své zaměstnance. Lidé od svých zaměstnavatelů očekávají více, aby se jim v práci dařilo a uspěli.
Skvělá seberealizace/velké uvědomění
Great Realization je termín, který se snaží pozitivním způsobem reagovat na celosvětově popisovaný ekonomický trend tzv. Great Resignation, kdy v průběhu pandemie po celém světě a nejvíce v USA vzrostla dobrovolná fluktuace zaměstnanců. Mezi možné příčiny patří stagnace mezd při rostoucích životních nákladech, dlouhodobá nespokojenost s prací, obavy o bezpečnost v souvislosti s pandemií COVID-19 a touha pracovat pro společnosti s lepšími pravidly pro práci na dálku.
»Studie ManpowerGroup ‘Great Realization’ (skvělá seberealizace/velké uvědomění) odráží snahu lidí k hledání štěstí v zaměstnání a kariéře, o což usilují po pandemii mnohem více než v minulosti. Téměř dvouletá izolace, strach a pocit ohrožení v pandemii, přiměla mnoho lidí přehodnotit svůj život, práci a kariéru. V polovině roku 2022 a s nástupem postpandemické reality si firmy uvědomují, že musí udělat mnohem více pro to, aby přilákaly a udržely si různé typy zaměstnanců, a lidé od svých zaměstnavatelů očekávají více. Je to trend, se kterým musíme ve firmách kalkulovat,« manažer náboru a marketingu ManpowerGroup říká Jiří Halbrštát.
Ve studii Great Realization se popisuje 20 trendů, které v roce 2022 pohánějí transformaci trhu práce a jsou rozděleny do čtyř skupin od změny preferencí zaměstnanců, zhoršující se dostupnosti potřebných talentů, zrychlení digitalizace v důsledku pandemie a změna hodnot a kultury ve firmách:
Změna preferencí zaměstnanců
Lidé chtějí od zaměstnavatelů více, tedy aby pocit psychické pohody pracovníků a smysluplnost práce považovali za prioritu a zároveň poskytovali základní předpoklady, jako je flexibilita, konkurenční mzda, dobré pracovní podmínky a rozvoj dovedností. Mnozí také očekávají, že zaměstnavatelé přijmou razantnější stanovisko ohledně socioekonomických témat – sdílené hodnoty jsou důležité.
Flexibilita v práci
Mít možnost vlastní volby již nebude výsadou některých, ale většiny. Dochází k novému vymezení »základních« pracovních nároků. Tři nejdůležitější faktory flexibility pro zaměstnance jsou: možnost určit si začátek a konec pracovní doby (45 %), více dní dovolené (35 %), naprostá flexibilita z hlediska výběru místa výkonu práce (35 %). 49 % zaměstnanců by přešlo do nové organizace nabízející větší pohodu v práci.
Duševní zdraví jako priorita
Pandemie přinesla důraz na duševní zdraví, které bude stále významnější prioritou, což zásadně rozšíří tradiční oblast BOZP. Silný tlak na prolomení tabu a odbourání stigmatu ohledně duševního zdraví donutí zaměstnavatele postavit se otevřeně k této nové »povinnosti náležité péče« a prosazovat ochranu duševního zdraví stejně jako blahobyt, zaměstnatelnost a pocit pohody. Lze očekávat stále častější požadavky pro zavádění opatření pro prevenci syndromu vyhoření, posilovaní odolnosti a duševní kondice. 33 % zaměstnanců si totiž přeje více dní věnovaných duševnímu zdraví jako prevenci vyhoření.
Oddělování pracovního a soukromého života
Lidé stále častěji požadují hybridní pracovní modely, neboť nechtějí přijít o tento pozitivní přínos pandemie a chtějí sami vytvářet nové pracovní prostředí a nastavovat rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, posilovat flexibilitu, interakci, spolupráci a mezilidskou komunikaci způsobem, který vyhovuje jim.
Plných 94 % zaměstnanců se nejvíce obává návratu ke starému způsobu práce a ztráty získané flexibility. 80 % si přeje lepší vyvážení pracovního a soukromého života. 43 % lidí věří, že pandemie přinesla konec 8hodinové pracovní doby v kanceláři. Většina preferuje 2 – 3 dny home office. 40 % zaměstnanců chce mít možnost vybrat si dny, kdy budou pracovat na dálku, a možnost měnit tyto dny každý týden.
Význam firemní kultury
Pro získání a udržení zaměstnanců je firemní kultura mnohem důležitější než strategie.Flexibilní a vzdálená práce přináší větší důraz na proměnu firemní kultury pro posílení důvěry, udržení si týmů pracujících na dálku. Při vytváření (nejen) náborových kampaní je třeba akcentovat pocit smysluplnosti práce a smyslu samotné firmy, wellbeing a také empatické vedení v digitálním světě. 70 % se domnívá, že je jejich práce pro firmu důležitá a chtějí, aby vedení ocenilo jejich přínos. Rovněž 70 % potřebuje vidět osobní smysl v každodenní práci.
Zaměstnanci a zákazníci chtějí svůj čas a peníze věnovat firmám, které se chovají odpovědně, 64 % zaměstnanců chce, aby jejich každodenní práce pomáhala vytvářet lepší společnost. Dva ze tří zaměstnanců chtějí pracovat pro organizaci, která sdílí jejich hodnoty.
Nedostatek lidí s potřebným profilem
Celosvětově 75 % zaměstnavatelů nemůže najít pracovníky s potřebnou kvalifikací, což je nejvíce za posledních 15 let. Je načase být ještě kreativnější při získávání a udržování si žádaných zaměstnanců a zvyšování a posilování jejich kvalifikace. Pandemie zrychlila přesuny lidí mezi jednotlivými obory a přinesla ještě větší urgenci reskillingu a up-skillingu, neboť jednotlivé profese vyžadují stále vyšší kompetence. 58 % zaměstnanců bude potřebovat nové kompetence, aby mohli vykonávat svou práci. Nejvíce žádané jsou jak technické dovednosti, tak měkké dovednosti, a to nejlépe v kombinaci. 30 % firem reaguje na nedostatek uchazečů zvyšováním mezd a 20 % nabídkou nových benefitů, nejčastěji více volna.
Pandemie postihla více ženy než muže
»Shesecion« (recese žen) byla v pandemii velkým tématem. Vyrovnávání rozdílů mezi muži a ženami zpomalilo a počet žen, které odešly z pracovního trhu nebo omezily pracovní aktivitu je alarmující. K hromadným odchodům v odvětvích, kde tradičně pracovaly převážně ženy, jako je vzdělávání, zdravotnictví a pohostinství, docházelo ve stejné chvíli, kdy rostla technologická odvětví, logistika a prodeje, kde jsou ženy naopak zastoupeny méně. 51 % žen je méně optimistická, pokud jde o jejich budoucí kariéru než před pandemií. 57 % žen plánuje opustit v příštích dvou letech své stávající zaměstnání.
Technologie mění požadavky
Technologie mění požadavky firem na profil zaměstnanců a mění způsob, jakým pracujeme. Více než 80 % zaměstnavatelů zrychlilo v reakci na COVID-19 digitizaci. Spotřebitelé i zaměstnanci očekávají, že jim digitální technologie usnadní život i práci. Pro firmy je ještě důležitější rozvíjet kompetence zaměstnanců tak, aby byli schopni díky datům získat vhled do určité problematiky, přijímat rozhodnutí založená na datech a kombinovat to nejlepší z lidských schopností a strojového učení.
V souvislosti s tím, jak technologie stále více pronikají do všech oblastí našeho života, je to příležitost pro zlepšení produktivity a kreativity. Strojové učení a data o zaměstnancích umožní předpovídat potenciální výsledky, propojovat konkrétní lidi s ideálními příležitostmi a pomohou lidem poznat sama sebe lépe než kdy v minulosti. Inteligentní stroje a umělá inteligence umožní lidem zaměřit se na jejich přednosti – empatii, úsudek, kreativitu, koučink, soucit atd.
Pokročilé technologie mají stále větší vliv na to, jak firmy mění svůj business model, zlepšují zkušenost zákazníků a zaměstnanců a více opírají svou činnost o data. Ovšem investovat do technologií a inovací a zavádět je představuje tu snadnou část. Digitální transformace sama o sobě nepředstavuje faktor pro diferenciaci. Pro rychlou návratnost investic a schopnost firem se transformovat je klíčové, jak jsou lidé schopni si osvojit digitálních technologií a firemní kultura, která toto podporuje. Investice do technologií jsou jen špičkou ledovce. Na každý dolar investovaný do technologií/AI je potřeba dalších 9 dolarů do business procesů a rozvoje lidí.
Téměř polovina společností plánuje v příštích 12 měsících více investovat do následujících technologií: šifrování a kybernetická bezpečnost (46 %), internet věcí a připojená zařízení (44 %), ecommerce a digitální obchodní platformy (43 %) a cloud computing (41 %). Navzdory všem investicím do technologií mají organizace problémy s hledáním vhodných technických talentů. Každá pátá organizace na světě má problém najít kvalifikované technologické talenty, včetně manažerů IT projektů, softwarových vývojářů, analytiků kybernetické bezpečnosti a specialistů na umělou inteligenci a strojové učení.
Nové nastavení firem
Firmy přecházejí od reaktivního k proaktivnímu řízení HR. Jsou stále sofistikovanější, mění své provozní modely tak, aby byly svižnější, posilují odolnost dodavatelských řetězců, hledají zelenější a konsolidovanější partnery a řešení, aby dokázaly zvládnout ostřejší konkurenci, nepředvídatelnost a potřebu větší transparentnosti.
(zmk)
GRAFIKA – ManpowerGroup